В январе–октябре 2025 года с работы уволили 2,2 млн наемных работников — на 69 тыс. меньше, чем за тот же период предыдущего года. Численность принятых за тот же период составила 2,3 млн человек; данные привела Государственная служба занятости по реестру застрахованных лиц. На конец 2025 года статус безработного имели 358 тыс. человек, пособие получали свыше 257 тыс.
Причина увольнения — это не бытовое объяснение («не подошел», «сократили бюджет», «ушел сам»), а конкретная норма Кодекса законов о труде Украины или специального закона военного положения, которую работодатель обязан указать в приказе. От выбранной статьи зависят выходное пособие, срок предупреждения, право оспорить приказ и условия выплат в центре занятости.
С 24 февраля 2022 года параллельно с Кодексом действует Закон № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения». В 2025–2026 годах его несколько раз меняли: с 14 июня 2025 года запрещено увольнять за прогул тех, чье рабочее место расположено на территориях активных боевых действий; с 14 марта 2026 года приостановление трудового договора по инициативе одной из сторон ограничено 90 календарными днями. Прежнее представление, что «на войне можно уволить кого угодно и как угодно», нормам не соответствует.
Какие причины увольнения признает закон
Кодекс разделяет прекращение трудового договора на несколько групп. Общий перечень дает статья 36: соглашение сторон; истечение срока договора; призыв или поступление на военную службу (если место работы не сохраняется по статье 119); расторжение по инициативе работника, работодателя или профсоюза; перевод по согласию на другое предприятие; отказ от переезда или от новых существенных условий труда; вступление в силу приговора, который делает работу невозможной; основания, предусмотренные контрактом; смерть работодателя-физлица или работника; отсутствие работника на работе и сведений о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд.
Инициатива работника — это статьи 38 и 39. По бессрочному договору человек предупреждает работодателя письменно за две недели. Без этого срока можно уйти по уважительным причинам: переезд, поступление в учебное заведение, беременность, уход за ребенком или больным членом семьи, выход на пенсию, нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, моббинг. Срочный договор работник расторгает досрочно только по тем же уважительным причинам.
Инициатива работодателя ограничена статьями 40 и 41. Статья 40 охватывает изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование, сокращение численности или штата); несоответствие должности из-за квалификации или состояния здоровья; систематическое неисполнение обязанностей после дисциплинарного взыскания; прогул, в том числе отсутствие свыше трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; неявку свыше четырех месяцев из-за временной нетрудоспособности; появление в нетрезвом состоянии; хищение по месту работы, установленное приговором или решением уполномоченного органа; призыв или мобилизацию работодателя-физлица; несоответствие в период испытания; моббинг, подтвержденный судом.
Кратко. Формулировки вроде «не оправдал ожиданий» или «утратили доверие» сами по себе основанием не являются. Их нужно перевести на язык Кодекса: несоответствие должности, систематическое неисполнение обязанностей, утрата доверия для материально ответственного лица, однократное грубое нарушение для руководителя или главного бухгалтера.
Статья 41 добавляет специальные основания для отдельных категорий: однократное грубое нарушение обязанностей руководителем, его заместителями, главным бухгалтером; виновные действия руководителя, из-за которых зарплату платили с задержкой или ниже минимальной; моббинг со стороны руководителя; утрата доверия к работнику, который обслуживает денежные или товарные ценности; аморальный проступок воспитателя; прекращение полномочий должностных лиц; невозможность обеспечить работой из-за уничтожения производственных условий, средств производства или имущества вследствие боевых действий.
Чем военное положение изменило правила
До лета 2025 года работодатель мог квалифицировать невыход как прогул даже тогда, когда предприятие находилось в зоне обстрелов, если не доказывал уважительность причины. После вступления в силу изменений в Закон № 2136-IX работника, чье рабочее место расположено на территориях активных боевых действий, по пункту 4 части первой статьи 40 уволить нельзя. Время такого отсутствия не оплачивают и не засчитывают в стаж для ежегодного отпуска.
Отдельно появилось «военное» основание статьи 41: договор расторгают, если из-за боевых действий уничтожены или отсутствуют производственные, организационные и технические условия, средства производства или имущество и обеспечить работу по договору невозможно. Верховный Суд неоднократно уточнял: сам факт военного положения, нехватка заказов или временная остановка деятельности для этой нормы недостаточны. Нужны доказательства полного уничтожения или отсутствия условий именно вследствие боевых действий и невозможность перевести человека на другую работу с его согласия.
На время военного положения работодатель может издать приказ об увольнении по инициативе собственника в период больничного или отпуска — кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Датой расторжения тогда становится первый рабочий день после окончания нетрудоспособности или отпуска. Согласие профсоюза в целом не требуется, кроме увольнения лиц, избранных в профсоюзные органы.
Приостановление и отсутствие связи
Приостановление действия трудового договора — не увольнение: стороны временно не исполняют обязанности из-за вооруженной агрессии. С 14 марта 2026 года срок такого приостановления по инициативе одной из сторон в совокупности не может превышать 90 календарных дней на период военного положения. Если работник отсутствует дольше четырех месяцев и нет сведений о причинах, договор прекращают по пункту 8-3 статьи 36 — это уже иное, отдельное основание, а не прогул.
Что означает формулировка в приказе для выплат
В день увольнения работодатель обязан произвести расчет: зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Выходное пособие по статье 44 Кодекса положено не всем. Его минимальный размер зависит именно от причины, записанной в приказе.
| Основание | Минимальный размер выходного пособия |
|---|---|
| Сокращение, ликвидация, отказ от новых условий труда, уничтожение имущества из-за боевых действий, несоответствие должности | Не менее среднего месячного заработка |
| Нарушение работодателем законодательства о труде, колдоговора или моббинг | Не менее трехмесячного среднего заработка |
| Прекращение полномочий должностного лица | Не менее шестимесячного среднего заработка |
| Призыв или поступление на военную службу (если место не сохраняется) | Две минимальные заработные платы |
| Собственное желание без уважительной причины, соглашение сторон, прогул, дисциплинарные основания | Выходное пособие законом не предусмотрено |
Средний заработок для пособия считают по двум последним календарным месяцам. С 1 января 2026 года минимальная зарплата составляет 8647 грн; именно к этой сумме привязан и максимальный размер пособия по безработице. Пособие облагают НДФЛ 18% и военным сбором 5%.
Пример. Работника со средним заработком 20 400 грн увольняют по сокращению штата. Минимальное выходное пособие — 20 400 грн. Если тот же работник уходит «по собственному желанию» без уважительной причины, этой суммы в расчете не будет, хотя компенсация за отпуск остается.
Во время военного положения пособие по безработице назначается со дня предоставления статуса независимо от статьи в приказе. Заявление подают в центре занятости или через портал «Дія». Ориентировочно максимум в 2026 году составляет 8647 грн, минимум для большинства застрахованных — 3900 грн, для молодежи без стажа и для уволенных по отдельным дисциплинарным основаниям — 1650 грн. Выплату откладывают на период, покрытый выходным пособием.
Кого нельзя уволить даже при наличии основания
Часть третья статьи 184 Кодекса запрещает расторгать договор по инициативе работодателя с беременными, женщинами с детьми до трех лет (в отдельных случаях — до шести), одинокими матерями с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью. Исключение — полная ликвидация предприятия, учреждения или организации, и даже тогда требуется обязательное трудоустройство.
Запрет не закрывает соглашение сторон и собственное желание работницы. Суды проверяют, было ли заявление добровольным. За мобилизованными, которые проходят службу, место работы и должность сохраняются по статье 119; увольнять их «за прогул» из-за службы нельзя.
Что будет, если причина в документе не совпадает с фактами
Споры о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причины увольнения рассматривают местные общие суды. Срок обращения — один месяц со дня вручения копии приказа. Обязанность доказать законность основания лежит на работодателе. Если суд признает увольнение незаконным, человека восстанавливают и взыскивают средний заработок за время вынужденного прогула.
Параллельный путь — жалоба в Гоструда. Инспекция может проверить процедуру, наличие основания, сроки предупреждения и полноту расчета. Предписание инспекции не заменяет решение суда о восстановлении, но фиксирует нарушения и может стать доказательством в деле.
Важно. Национальной статистики с разбивкой увольнений по статьям Кодекса государство не публикует. Цифра 2,2 млн касается застрахованных наемных работников и не охватывает неформальную занятость, ФЛП без найма и неполный учет на оккупированных и прифронтовых территориях.
Кто за этим стоит
- Верховная Рада Украины — принимает и меняет Кодекс законов о труде и Закон № 2136-IX, то есть определяет сам перечень законных причин и военные исключения.
- Кабинет Министров и профильное министерство экономики — формируют политику занятости, размеры пособия по безработице и правила работы центров занятости.
- Работодатель (руководитель, собственник) — выбирает конкретную статью, издает приказ, производит расчет и несет риск проигрыша в суде, если основание или процедура не подтвердятся.
- Гоструда — проверяет законность прекращения договоров по жалобам работников и профсоюзов.
- Государственная служба занятости — предоставляет статус безработного и назначает пособие; основание в приказе влияет на размер и отдельные ограничения, но не на сам доступ к статусу во время военного положения.
- Местный общий суд и Верховный Суд — решают, была ли причина реальной, соблюдена ли процедура и восстанавливать ли человека на работе.
Полномочия распределены жестко: парламент пишет норму, работодатель применяет ее к конкретному человеку, инспекция и суд проверяют, было ли применение законным. Ни один из этих субъектов не может «переименовать» дисциплинарное увольнение в сокращение лишь для того, чтобы открыть право на выходное пособие.
Проект нового Трудового кодекса, который в 2026 году еще не стал законом, предлагает сузить понятие прогула до отсутствия в течение всего рабочего дня и заменить схему «выговор — увольнение» письменным предупреждением о повторном нарушении. Пока кодекс не принят, действуют статьи 36, 38–41 и 44 действующего Кодекса и Закон № 2136-IX.
Для уволенного все сводится к двум проверяемым обстоятельствам: стоит ли в приказе именно та статья, которая соответствует фактам, и соблюдена ли процедура (предупреждение, предложение другой работы, расчет, вручение копии). Если оба пункта выполнены — дальнейшие выплаты и регистрация в «Дії» идут по этому основанию. Если нет — месячный срок обращения в суд остается единственным способом изменить и формулировку причины, и правовые последствия.
