У січні–жовтні 2025 року з роботи звільнили 2,2 млн найманих працівників — на 69 тис. менше, ніж за той самий період попереднього року. Чисельність прийнятих за той самий відрізок становила 2,3 млн осіб; дані навела Державна служба зайнятості за реєстром застрахованих осіб. На кінець 2025-го статус безробітного мали 358 тис. людей, допомогу отримували понад 257 тис.
Причина звільнення — це не побутове пояснення («не підійшов», «скоротили бюджет», «пішов сам»), а конкретна норма Кодексу законів про працю України або спеціального закону воєнного стану, яку роботодавець зобов’язаний вказати в наказі. Від обраної статті залежать вихідна допомога, строк попередження, право оскаржити наказ і умови виплат у центрі зайнятості.
З 24 лютого 2022 року паралельно з Кодексом діє Закон № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». У 2025–2026 роках його кілька разів змінювали: з 14 червня 2025-го заборонено звільняти за прогул тих, чиє робоче місце розташоване на територіях активних бойових дій; з 14 березня 2026-го призупинення трудового договору за ініціативою однієї зі сторін обмежено 90 календарними днями. Старе уявлення, що «на війні можна звільнити кого завгодно і як завгодно», нормам не відповідає.
Які причини звільнення визнає закон
Кодекс поділяє припинення трудового договору на кілька груп. Загальний перелік дає стаття 36: угода сторін; закінчення строку договору; призов або вступ на військову службу (якщо місце роботи не зберігається за статтею 119); розірвання з ініціативи працівника, роботодавця чи профспілки; переведення за згодою на інше підприємство; відмова від переїзду або від нових істотних умов праці; набрання чинності вироком, що унеможливлює роботу; підстави, передбачені контрактом; смерть роботодавця-фізособи чи працівника; відсутність працівника на роботі й інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Ініціатива працівника — це статті 38 і 39. За безстроковим договором людина попереджує роботодавця письмово за два тижні. Без цього строку можна піти з поважних причин: переїзд, вступ до закладу освіти, вагітність, догляд за дитиною чи хворим членом сім’ї, вихід на пенсію, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, мобінг. Строковий договір працівник розриває достроково лише з тих самих поважних причин.
Ініціатива роботодавця обмежена статтями 40 і 41. Стаття 40 охоплює зміни в організації виробництва і праці (ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання, скорочення чисельності чи штату); невідповідність посаді через кваліфікацію чи стан здоров’я; систематичне невиконання обов’язків після дисциплінарного стягнення; прогул, зокрема відсутність понад три години протягом робочого дня без поважних причин; неявку понад чотири місяці через тимчасову непрацездатність; появу в нетверезому стані; розкрадання за місцем роботи, встановлене вироком чи рішенням уповноваженого органу; призов або мобілізацію роботодавця-фізособи; невідповідність під час випробування; мобінг, підтверджений судом.
Коротко. Формулювання на кшталт «не виправдав очікувань» чи «втратили довіру» самі по собі підставою не є. Їх треба перекласти мовою Кодексу: невідповідність посаді, систематичне невиконання обов’язків, втрата довір’я для матеріально відповідальної особи, одноразове грубе порушення для керівника чи головного бухгалтера.
Стаття 41 додає спеціальні підстави для окремих категорій: одноразове грубе порушення обов’язків керівником, його заступниками, головним бухгалтером; винні дії керівника, через які зарплату платили із затримкою або нижче мінімальної; мобінг з боку керівника; втрата довір’я до працівника, який обслуговує грошові чи товарні цінності; аморальний проступок вихователя; припинення повноважень посадових осіб; неможливість забезпечити роботою через знищення виробничих умов, засобів виробництва або майна внаслідок бойових дій.
Чим воєнний стан змінив правила
До літа 2025 року роботодавець міг кваліфікувати невихід як прогул навіть тоді, коли підприємство стояло в зоні обстрілів, якщо не доводив поважність причини. Після набрання чинності змінами до Закону № 2136-IX працівника, чиє робоче місце розташоване на територіях активних бойових дій, за пункт 4 частини першої статті 40 звільнити не можна. Час такої відсутності не оплачують і не зараховують до стажу для щорічної відпустки.
Окремо з’явилася «воєнна» підстава статті 41: договір розривають, якщо через бойові дії знищено або відсутні виробничі, організаційні й технічні умови, засоби виробництва чи майно, і забезпечити роботу за договором неможливо. Верховний Суд неодноразово уточнював: сам факт воєнного стану, брак замовлень чи тимчасова зупинка діяльності для цієї норми недостатні. Потрібні докази повного знищення або відсутності умов саме внаслідок бойових дій і неможливість перевести людину на іншу роботу за її згодою.
На час воєнного стану роботодавець може видати наказ про звільнення з ініціативи власника в період лікарняного чи відпустки — крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Датою розірвання тоді стає перший робочий день після закінчення непрацездатності чи відпустки. Згода профспілки загалом не потрібна, окрім звільнення осіб, обраних до профспілкових органів.
Призупинення і відсутність зв’язку
Призупинення дії трудового договору — не звільнення: сторони тимчасово не виконують обов’язки через збройну агресію. З 14 березня 2026 року строк такого призупинення за ініціативою однієї зі сторін сукупно не може перевищувати 90 календарних днів на період воєнного стану. Якщо працівник зник із поля зору довше ніж на чотири місяці і немає відомостей про причини, договір припиняють за пунктом 8-3 статті 36 — це вже інша, окрема підстава, а не прогул.
Що означає формулювання в наказі для виплат
У день звільнення роботодавець зобов’язаний провести розрахунок: зарплату за відпрацьований час і компенсацію за невикористані дні відпустки. Вихідна допомога за статтею 44 Кодексу належить не всім. Її мінімальний розмір залежить саме від причини, записаної в наказі.
| Підстава | Мінімальний розмір вихідної допомоги |
|---|---|
| Скорочення, ліквідація, відмова від нових умов праці, знищення майна через бойові дії, невідповідність посаді | Не менше середнього місячного заробітку |
| Порушення роботодавцем законодавства про працю, колдоговору чи мобінг | Не менше тримісячного середнього заробітку |
| Припинення повноважень посадової особи | Не менше шестимісячного середнього заробітку |
| Призов або вступ на військову службу (якщо місце не зберігається) | Дві мінімальні заробітні плати |
| Власне бажання без поважної причини, угода сторін, прогул, дисциплінарні підстави | Вихідна допомога законом не передбачена |
Середній заробіток для допомоги рахують за двома останніми календарними місяцями. З 1 січня 2026 року мінімальна зарплата становить 8647 грн; саме до цієї суми прив’язаний і максимальний розмір допомоги по безробіттю. Допомогу оподатковують ПДФО 18% і військовим збором 5%.
Приклад. Працівника з середнім заробітком 20 400 грн звільняють за скороченням штату. Мінімальна вихідна допомога — 20 400 грн. Якщо той самий працівник іде «за власним бажанням» без поважної причини, цієї суми в розрахунку не буде, хоча компенсація за відпустку лишається.
Під час воєнного стану допомога по безробіттю призначається з дня надання статусу, незалежно від статті в наказі. Заяву подають у центрі зайнятості або через портал «Дія». Орієнтовно, максимум у 2026 році становить 8647 грн, мінімум для більшості застрахованих — 3900 грн, для молоді без стажу і для звільнених за окремими дисциплінарними підставами — 1650 грн. Виплату відкладають на період, покритий вихідною допомогою.
Кого не можна звільнити навіть за наявності підстави
Частина третя статті 184 Кодексу забороняє розривати договір з ініціативи роботодавця з вагітними, жінками з дітьми до трьох років (у окремих випадках — до шести), одинокими матерями з дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю. Виняток — повна ліквідація підприємства, установи чи організації, і навіть тоді потрібне обов’язкове працевлаштування.
Заборона не закриває угоду сторін і власне бажання працівниці. Суди перевіряють, чи заява була добровільною. Мобілізовані, які проходять службу, місце роботи і посада зберігаються за статтею 119; звільняти їх «за прогул» через службу не можна.
Що буде, якщо причина в документі не збігається з фактами
Спори про поновлення на роботі, зміну дати й формулювання причини звільнення розглядають місцеві загальні суди. Строк звернення — один місяць з дня вручення копії наказу. Обов’язок довести законність підстави лежить на роботодавцеві. Якщо суд визнає звільнення незаконним, людину поновлюють і стягують середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Паралельний шлях — скарга до Держпраці. Інспекція може перевірити процедуру, наявність підстави, строки попередження і повноту розрахунку. Припис інспекції не замінює рішення суду про поновлення, але фіксує порушення й може стати доказом у справі.
Важливо. Національної статистики з розбивкою звільнень за статтями Кодексу держава не публікує. Цифра 2,2 млн стосується застрахованих найманих працівників і не охоплює неформальну зайнятість, ФОП без найму та неповний облік на окупованих і прифронтових територіях.
Хто за цим стоїть
- Верховна Рада України — ухвалює і змінює Кодекс законів про працю та Закон № 2136-IX, тобто визначає сам перелік законних причин і воєнні винятки.
- Кабінет Міністрів і профільне міністерство економіки — формують політику зайнятості, розміри допомоги по безробіттю та правила роботи центрів зайнятості.
- Роботодавець (керівник, власник) — обирає конкретну статтю, видає наказ, проводить розрахунок і несе ризик програшу в суді, якщо підстава чи процедура не підтвердяться.
- Держпраці — перевіряє законність припинення договорів за скаргами працівників і профспілок.
- Державна служба зайнятості — надає статус безробітного і призначає допомогу; підстава в наказі впливає на розмір і окремі обмеження, але не на сам доступ до статусу під час воєнного стану.
- Місцевий загальний суд і Верховний Суд — вирішують, чи була причина реальною, чи дотримано процедуру, і чи поновлювати людину на роботі.
Повноваження розподілені жорстко: парламент пише норму, роботодавець застосовує її до конкретної людини, інспекція й суд перевіряють, чи застосування було законним. Жоден із цих суб’єктів не може «перейменувати» дисциплінарне звільнення на скорочення лише для того, щоб відкрити право на вихідну допомогу.
Проєкт нового Трудового кодексу, який у 2026 році ще не став законом, пропонує звузити поняття прогулу до відсутності протягом усього робочого дня і замінити схему «догана — звільнення» письмовим попередженням про повторне порушення. Доки кодекс не ухвалено, діють статті 36, 38–41 і 44 чинного Кодексу та Закон № 2136-IX.
Розвилка для звільненого зводиться до двох перевірених фактів: чи стоїть у наказі саме та стаття, яка відповідає обставинам, і чи збережено процедуру (попередження, пропонування іншої роботи, розрахунок, вручення копії). Якщо обидва пункти виконуються — подальші виплати й реєстрація в «Дії» йдуть за цією підставою. Якщо ні — місячний строк до суду є єдиним інструментом змінити і формулювання причини, і правові наслідки.
